Статьи

Як підбирати співробітників за компетенціями: досвід Domino's Pizza

РЕКРУТОРІЯ: вебінар з Аллою Бойко
РЕКРУТОРІЯ: вебінар з Аллою Бойко
HRD Domino's Pizza

Інтерв'ю за компетенціями – метод, який активно використовують при підборі персоналу на різні позиції. І він вимагає від рекрутера серйозної підготовки і професійного досвіду.

На вебінарі проєкту «Рекруторія» Алла Бойко, HRD Domino's Pizza, розповіла про практичні кейси по виявленню рівня компетенцій, алгоритм техніки розробки індикаторів поведінки та як відкоригувати запитання на виявлення компетенцій.

ПЕРЕВАГИ МЕТОДА

На відміну від інших методів, при підборі за компетенціями ми виявляємо конкретні моделі поведінки людини. А вони, у свою чергу, у більшості випадків не змінюються в залежності від сфери діяльності або оточення співробітника. Це можна назвати навичкою або звичкою. І те, і інше – це моделі поведінки. З вірогідність 90% людина, яка звикла поступати певним чином, буде так робити і далі. Завдання рекрутера – проаналізувати, співставити з моделлю компетенцій посади і зрозуміти, чи зійшовся пазл.

Як підбирати співробітників за компетенціями: досвід Domino's Pizza

Тому при використанні такого метода важливо оцінити не тільки професійні складові, а й підходи людини, здатність розуміти ситуацію та який результат від неї потрібен. У загальному вигляді при підборі за компетенціями рекрутер повинен проаналізувати:

  • Професійні характеристики: знання, навички, рівень володіння методами та інструментами
  • Особистісні характеристики: мотивацію, орієнтацію на результат та системний підхід

ПІДБІР ЗА КОМПЕТЕНЦІЯМИ НА ПРАКТИЦІ

Спеціалісти радять не закладати в модель більше 8 компетенцій, адже ніхто не може бути абсолютним профі в усьому. Ба більше: на практиці на співбесіді іноді доводиться обмежитись 3-4 найважливішими – більше складно виявити за 1 годину зустрічі.

Наприклад, розглянемо модель компетенцій директора торгової точки у компанії, яка швидко зростає. Компетенції розташовані за зменшенням своєї важливості. Тобто для компанії, де постійно відбувається відкриття нових торгових точок, перша компетенція – «розвиток людей». Адже якщо директор не буде орієнтуватись на це, не буде своєчасно виконувати КР компанії новими керівниками, то просто не буде кому відкривати торгові точки. Тут чітко перетинаються потреби бізнесу з моделлю компетенцій.

Як підбирати співробітників за компетенціями: досвід Domino's Pizza

Для того, щоб оцінити ці компетенції, потрібно розбити оцінку на рівні (зазвичай оцінюють за чотирма: некомпетентний, обмежений, базовий, перевищує очікування) та визначати рівень, який вважається прохідним для наступного етапу працевлаштування.

Далі ми порівнюємо, наскільки отримана оцінка кандидата відповідає Профілю успішності – на якому рівні ідеальний кандидат повинен володіти різним компетенціям.

Як підбирати співробітників за компетенціями: досвід Domino's Pizza

ЯК ВИЯВИТИ КОМПЕТЕНЦІЇ

Для виявлення компетенцій Алла віддає перевагу техніці STAR (situation, task, action, result) або просить привести приклад, де кандидат, на його думку, успішно вирішив ситуацію.

Пам’ятайте: у методі оцінки за компетенціями важливі не стільки результати, як підходи, які використовував кандидат. Адже результат і ефективність це різні речі і два різні показники. Іноді результат досягається будь-якою ціною (ціною вигоряння людей, шляхом незадоволеності персоналу), і для компанії це більші втрати, ніж разове отримання результату.

А ще у лютому ми будемо говорити про корпоративну культуру, і про те як провести співбесіду. Долучайтесь!

Детальний анонс заходів лютого можна переглянути тут.

Слідкуйте за нашими заходами для HR-спільноти в вашому персональному кабінеті роботодавців на hh.ua | grc, а також на сторінці в Facebook. Підписуйтеся на Telegram-канал Рекруторії.

Вакансии дня

Комментарии